گرایش منابع انسانی

با عنوان :  ارتباط بین شایستگی­های رهبری روسای شعب و اشتیاق شغلی کارکنان

دانشگاه آزاد اسلامی واحد رشت

دانشکده مدیریت و حسابداری

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را در شماره بندی انتهای صفحه بخوانید              

گروه آموزشی مدیریت دولتی
پايان نامه برای دريافت درجه کارشناسی ارشد ( A..M)

رشته:مدیریت دولتی  

   گرایش:منابع انسانی

عنوان:

« ارتباط بین شایستگی­های رهبری روسای شعب و اشتیاق شغلی کارکنان بانک کشاورزی استان گیلان »

 استاد راهنما:
آقای دکتر محمد رضا آزاده دل

 استاد مشاور:

آقای دکتر فرزین فرحبد

پایان نامه

بخش هایی از متن پایان نامه :

(ممکن می باشد هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود اما در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل می باشد)

فهرست مطالب

عنوان        صفحه

فصل اول: کلیات پژوهش

1-1) مقدمه. 3

1-2) بيان مسئله. 3

1-3) اهميت و ضرورت موضوع تحقيق.. 6

1-4) چارچوب نظری.. 7

1-5) هدف های تحقيق.. 8

1-6 ) فرضيههای تحقيق.. 8

1-7 ) تعريف نظری و عملياتي متغیرها 9

1-8) قلمرو پژوهش.. 10

1-8-1) قلمرو موضوعی.. 10

1-8-2) قلمرو زمانی.. 10

1-8-3) قلمرو مکانی.. 10

فصل دوم: ادبیات پژوهش

2-1 مقدمه. 12

2-1) بخش اول اشتیاق کارکنان. 13

2-1-1) تعریف اشتیاق شغلی.. 14

2-1-2) اشتیاق شغلی و مفاهیم مرتبط.. 17

2-1-3) ارتباط رضایت شغلی و اشتیاق شغلی.. 18

2-1-4) محرک‌های اشتیاق شغلی.. 19

2-1-5) ارتباط اشتیاق کارکنان با عملکرد مدیران ارشد. 22

2-1-6) ابعاد اشتیاق شغلی.. 23

2-1-7) استراتژيهاي مناسب جهت افزايش اشتیاق شغلی.. 24

2-1-8) مزاياي افزايش اشتیاق شغلی كاركنان. 27

2-2) بخش دوم شایستگی‌های رهبر. 28

2-2-1) مقدمه. 28

2-2-2) تعريف انواع شايستگي ها ( محوري ، رهبري ، شغلي ) 28

2-2-2-1) شايستگي هاي محوري.. 28

2-2-2-2) شايستگى‌هاى رهبري.. 29

2-2-2-3) شايستگي شغلي.. 29

2-2-3) رویکردها و الگوهاي شایستگی.. 30

2-2-4) مدلهای مختلف شایستگی.. 32

2-2-5) رویکردهاي تعیین شایستگی‌ها 36

2-2-6) مدل مفهومی پژوهش…. 42

2-3) بخش سوم پیشینه پژوهش… 43

فصل سوم: روش اجرای پژوهش

3-1) مقدمه. 47

3- 2) فرآيند اجرايي تحقيق.. 47

3 – 3) روش اجراي تحقيق.. 47

3- 4) جامعه و نمونه آماري.. 48

3-5) روش جمع آوری داده ها 49

3 – 6) ابزار جمع‌آوري داده ها 49

3- 7) روائی ابزار سنجش… 50

3- 8 ) پایائی ابزار سنجش… 50

3-9- روش تجزيه و تحليل داده‌ها 51

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

4) تجزيه و تحليل.. 54

4-1) توصيف متغير هاي تحقيق.. 54

4-1-1) جنسیت… 55

4-1-2) تحصیلات… 56

4-1-3) سن.. 57

4-1-4) سابقه. 58

4-1-5) اشتیاق شغلی.. 59

4-1-6) شایستگی رهبر. 60

4-1-7) درستی رهبر. 61

4-1-8) تفکر استراتژیک رهبر. 62

4-1-9) توسعه سازمان توسط رهبر. 63

4-1-10) همکاری رهبر. 64

4-1-11) خودآگاهی رهبر. 65

4- 2) آزمون فرضيه هاي تحقيق.. 66

4-2-1) آزمون فرضيه اول. 66

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید                     

4-2-2) آزمون فرضيه دوم. 67

4-2-3)آزمون فرضيه سوم. 68

4-2-4) آزمون فرضيه چهارم. 69

4-2-5) آزمون فرضيه پنجم. 70

4-2-6) آزمون فرضيه ششم. 71

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

5- 1) مقدمه. 75

5-2) نتيجه گيري آمار توصيفي.. 75

5-3) نتايج آمار استنباطي.. 76

5-4) بحث… 77

5-5) پيشنهادات تحقيق.. 77

5-6) محدودیتهای پژوهش.. 79

5-7) پيشنهادات براي تحقيقات آينده 79

منابع. 80

چکیده

اشتیاق شغلی یک مفهوم نسبتاً جدید و گسترده در زمینۀ روانشناسی و مدیریت منبع انسانی می باشد. در نظر داشتن اشتیاق شغلی در دل تحقیقات مربوط به فرسودگی شغلی ایجاد گردید. در طی مطالعاتی که در مورد فرسودگی شغلی انجام گرفت، این سؤال منطقی مطرح گردید که از سوی دیگر این پیوستار چه میدانیم و آیا می‌توان کارکنانی را پیدا نمود که با قدرت زیاد کار کنند و عمیقاً با کارشان درگیر و در آن غرق باشند؟ و اگر این چنین می باشد چه چیزی آ نها را به این سمت می‌راند. محققان با داشتن سؤالاتی همانند این در انتها قرن بیستم شروع به مطالعه منظم‌تر قطب مقابل فرسودگی نمودند و این مقارن گردید با ظهور آن چیزی که جنبش روانشناسی مثبت‌نگر نامیده گردید و همچنین مقارن گردید با افزایش تعداد سازمان‌هایی که بر خصوصیات روانی مثبت کارکنان تأکید می‌کردند. سازمان‌های امروزی خواهان آن هستند که کارمندانشان با انگیزه، خلاق، مسئول و درگیر باکارشان باشند و از آنان انتظار دارند که فراتر از انجام وظایف شغلی حرکت کنند. اشتیاق شغلی نه تنها یک تأثیر حیاتی برای فهم رفتارهای سازمانی مثبت بازی می­کند، بلکه همچنین برای هدایت مدیریت منابع انسانی و سیاستهای بهداشت حرف‌های در سازمان‌ها نیز تأثیر مهمی دارد. از طرفی رهبری در سازمان ارزش و اهمیت قابل توجهی دارد که به نظر، پیچیده و گسترده می آید. شایستگی رهبری[1] مجموعه ای از شایستگی‌هایی می باشد که توجه زیادی از محققان را به خود جلب کرده می باشد. کارکنانی که احساس کنند رهبرانشان مشتاق و متعهد هستند، به احتمال بیشتری این ویژگی‌ها رادر ارتباط با خودشان پیاده می سازند. با در نظر داشتن مطالب بالا سوال اصلی پژوهش به شکل زیر تنظیم گردید: لذا سوال اصلی پژوهش آن می باشد که آیا بین شایستگی رهبری و اشتیاق کارمند ارتباط هست؟ و بر این اساس پنج فرضیه تدوین گشت. جامعه آماری پژوهش کارکنان شعب بانک کشاورزی استان گیلان و شدند روش­نمونه‌گيري در اين پژوهش از نوع نمونه‌گيري تصادفي ساده مي‌باشد. روش گردآوری داده ها، میدانی، ابزار گردآوری پرسشنامه و روش تجزیه و تحلیل نیز آزمون همبستگی و رگرسیون می باشد و همه فرضیه‌ها تایید شدند.

واژگان کلیدی: اشتیاق شغلی، شایستگی رهبر، منابع انسانی، بانک کشاورزی

1-1) مقدمه

در طی سالهای اخیر، مطالعه و پژوهش در زمینه روانشناسی مثبت یک رویکرد بدیع را برای بسیاری از روانشناسان اجتماعی پدید آورده می باشد. این رویکرد بر مطالعه علمی تجربیات مثبت، شادی و بهزیستی روانشناختی و منابع انسانی مثبت به جای تاکید بر نشانه های اندوه و مفاهیم منفی، تمرکز دارد. (Seligman, 2003) اشتیاق شغلی یک مفهوم نسبتا جدید و گسترده در زمینه روانشناسی و مدیریت منابع انسانی می باشد. در نظر داشتن اشتیاق شغلی در دل تحقیقات مربوط به فرسودگی شغلی ایجاد گردید. در طی مطالعاتی که در مورد فرسودگی شغلی انجام گرفت، این سوال منطقی مطرح گردید که از سوی دیگر این پیوستار چه می دانیم و آیا می توان کارکنانی را پیدا نمود که با قدرت زیاد کار کنند و عمیقا با کارشان درگیر و در آن غرق باشند؟ و اگر این چنین می باشد چه چیزی آنها را به این سمت می راند. محققان با داشتن سوالاتی همانند این در انتها قرن بیستم شروع به مطالعه منظم تر قطب مقابل فرسودگی نمودند و این مقارن گردید با ظهور آن چیزی که جنبش روانشناسی مثبت نگر نامیده گردید و همچنین مقارن گردید با افزایش تعداد سازمان‌هایی که بر خصوصیات روانی مثبت کارکنان تاکید می کردند. سازمان‌های امروزی خواهان آن هستند که کارمندانشان با انگیزه، خلاق، مسئول و درگیر با کارشان باشند و از آنان انتظار دارند که فراتر از انجام وظایف شغلی حرکت کنند(پور عباس، 1387). در این فصل ، پس از اظهار مساله و توضیح اهمیت وضرورت پژوهش ، به اظهار اهداف ،فرضیات وچارچوب نظری پژوهش ودر نهایت تعاریف نظری و عملیاتی متغیرها پرداخته می گردد.

1-2) بيان مسئله

کارکنان هر سازمان با ارزش ترین دارایی آن سازمان محسوب می شوند، از این رو سازمان‌ها با چالش بکارگیری و حفظ نیروی کار متخصص و کارآمد مواجه هستند. به کارگیری و حفظ کارکنان در سازمان نیازمند ابزاری هستند که بتوان از میان متقاضیان مشاغل، بهترین ها را برای کار برگزید و از جانب دیگر شرایطی را فراهم آورد تا کارکنان از موقعیت‌های کاری شان احساس رضایت مندی داشته باشند(سید عسگری و همکاران،1390،ص36). پس، در دنیای کنونی نیروی انسانی مهم ترین عامل رشد و ماندگاری و مهمترین مزیت رقابتی سازمان‌ها به شمار می رود؛ اما چه نیروی انسانی ای؟ نیروی انسانی تحلیل رفته، فرسوده و ناراضی یا نیروی انسانی شاداب، پر انگیزه و درگیر در کار؟سازمان های امروزی در جستجوی بهترین‌ها و پیروزی در نبرد استعدادها از هیچ کوششی فروگذار ننموده؛ همواره می‌کوشند تا بهترین، مستعدترین و دانشورترین افراد را جذب خود نموده، از آنان در راستای تحقق اهداف خود بهره جویند(قادری و دیگران، 1391 ،ص50). قراردادهای روان شناختی، توافقی عیان بین فرد و سازمان می باشد. این معامله مشخص می کند که هر یک از طرفین، انتظار دارند چه چیزی بدهند و به دست آورند. افراد انتظار دارند حقوق، مقام، حس تکریم، فرصت‌های پیشرفت و کار چالش بر انگیز داشته باشند تا نیازهایشان برآورده گردد و هرگاه انتظارات کارکنان در سازمان برآورده نشود، کارکنان نیز ممکن می باشد به تعهدات خود اقدام ننمایند، رفتارهایی برخلاف منافع سازمان انجام دهند یا به دنبال شغل دیگری بروند (نیسی و دیگران،1390،ص40).

دو سازه مهم روان شناختی که تأثیر برجسته ای در افزایش اثربخشی فرد و سازمان دارند، انگیزش شغلی و اشتیاق شغلی می باشد. اشتیاق شغلی مفهومی می باشد که با پیامدهای مثبتی همچون عملکرد شغلی، تقویت رفتارهای مدنی سازمانی و خشنودی شغلی ارتباط مثبت و با قصد ترک شغل ارتباط منفی بالایی دارد(نعامی و پیریایی،1390،ص.24). اشتیاق کارمند درجه ای از به کارگیری منابع عاطفی،شناختی و فیزیکی برای انجام تأثیر‌های کاری می باشد(Xu & Thomas,2011,P.399). اگرچه بسیاری از سازمان‌ها کوشش می‌کنند تا برنامه‌هایی را اجرا کنند که کارکنانشان را مولد و متعهد حفظ کنند اما در همه زمانها اشتیاق کارمند[2] پایین می باشد. طبق مطالعه‌های به اقدام آمده انجمن مدیریت منابع انسانی آمریکا، 99 درصد رهبران منابع انسانی انتظار دارند که اشتیاق کارمند به عنوان چالشی استراتژیک ادامه خواهدداشت(Cross et al,2012,P.202). مطالعات ارتباط مثبتی بین اشتیاق کارمند و بازده های عملکردی سازمان پیدا کردند که عبارتند از: حفظ کارمند، بهره وری، سودآوری، وفاداری مشتری (Markos & Sandhya Sridevi,2010,P.92 ). زیرا کارکنانی که مشتاق هستند ارزش تجربه مثبت مشتریان را درک کرده و تعهدات بیشتری برای تحویل خدمات و کالاهای با کیفیت نشان می دهند( Roy,2010 ,P.182& Siddhanta).

اشتیاق کارمند برای سازمان­های معاصر که با چالش‌های زیادی موجه هستند، حیاتی می­باشد. سازمان‌ها می‌توانند از طریق اشتیاق شغلی مزیت رقابتی به دست آورند(Gruman & Saks, 2011, P.125). اشتیاق کارکنان سازمان‌ها را جهت نوآوربودن و رقابت کردن توانمند می­سازد (Welch,2012,P.247). کارکنانی که در کارشان اشتیاق دارند ارتباط لذت بخش، موثر و فعالی با کارشان مستقر می کنند( Xu & Thomas, 2011, P.400). یک کارمند مشتاق کسی می باشد که خود را درگیر کارش کرده و به آن علاقه مند می باشد. کارکنان مشتاق به کارشان تعصب دارند، نوآوری را فراهم ساخته واحساس می کنند که سهمی در حرکت سازمان شان به جلودارند(Kennedy & Daim, 2010, P.470).کارکنان دارای اشتیاق شغلی متمایل به سخت کار کردن با حالت ذهنی مثبت هستند که به وسیله آن قادرند درمحیط کار،کارهای زیادی را به انجام برسانند(پیرحیاتی ودیگران،1391،ص 98).

با در نظر داشتن اهمیت اشتیاق کارمند و تأثیر برجسته آن در بهره وری فردی و سازمانی، لزوم مطالعه دقیق و موشکافانه این متغیر و شناسایی پیشایندها و عوامل ایجاد کننده آن در جهت تحقق اهداف سازمانی بیش از پیش احساس می گردد.یکی از متغیرهای پیش بین اشتیاق کارمند، شایستگی‌های رهبران می باشد(Stroud,2009 ,PP.10-11).

معمولا موفقیت یا شکست یک سازمان را به رهبران آن نسبت می دهند.از این رو، مسئله رهبری در سازمان ارزش و اهمیت قابل توجهی دارد که به نظر، پیچیده و گسترده می آید (فانی و دیگران، 1389،ص100). یکی از اساسی ترین وظایف مدیریت، هدایت و سرپرستی نیروی انسانی سازمان می باشد. رهبری توانایی ترغیب دیگران به کوشش مشتاقانه جهت برآورده ساختن هدف‌های معین می باشد (نوربخش و توکلی،1389،ص ص56-55). رهبران، فرهنگ سازی می کنند و تأثیر اساسی آنان اثرگذاری بر دیگران می باشد؛ به گونه‌ای که هدف های از پیش تعیین شده را مشتاقانه دنبال کنند (خلیفه سلطانی و دیگران، 1389، ص152). سازمانی را نمی‌توان پیدا نمود که رشدی مستمر و موفقیتی پایدار را تجربه کرده باشد مگر آن که توسط مدیر یا تیمی از مدیران و رهبران شایسته و کارآمد اداره و هدایت شده باشد (نیرومند و دیگران،1391، ص146). رهبری و روابط شان نقشی کاملاً کلیدی در موفقیت سازمانی دارد. تحقیقات اخیر در ارتباط بین رضایت کارمند و عملکرد شغلی پیشنهاد می‌دهد که بیشترین سهم عمده در اشتیاق کارمند، توانمند سازی و رضایت آنان بر اساس ارتباط‌ای می باشد که با رهبران خود دارند (Arpankumar,2012,P.201).

شایستگی رهبری[3] مجموعه‌ای از شایستگی‌هایی می باشد که توجه زیادی از محققان را به خود جلب کرده می باشد (Shao & Muller, 2011, P.947).کارکنانی که احساس کنند رهبرانشان مشتاق و متعهد هستند،به احتمال بیشتری این ویژگی‌ها رادر ارتباط با خودشان پیاده می‌سازند (Hamman,2012,P.13). بهترین رهبران می‌دانند که زمانی که کارکنان مشتاق هستند، بهره وری و عمکردی فردی و عملکرد مالی و رضایت مشتری بهبود می‌یابد زیرا کارکنانی که انگیخته شده‌اند (دارای انگیزه می باشند)، سهم بیشتری در موفقیت سازمانی داشته و تمایل بیشتری برای کوشش اضافی در جهت انجام وظایفی داشته که برای اهداف شرکت حیاتی می باشد(Arpankumar,2013,P.1). گیبونز[4] اظهار می کند که توافق عمومی بین محققان هست که سرپرستان، تاثیرگذاران کلیدی بر اشتیاق کارمند هستند. شایستگی رهبران عملیاتی توانایی آن را دارد که باعث انگیزه و اشتیاق کارکنان گردد (Stroud,2009 ,PP.8-9).

لذا سوال اصلی پژوهش آن می باشد که آیا بین شایستگی رهبری و اشتیاق کارمند ارتباط هست؟

1-3) اهميت و ضرورت موضوع تحقيق

اشتیاق شغلی کارکنان منافع بسیاری را به صورت مشتقیم و غیر مستقیم برای سازمان و افراد در پی دارد(Gibbons, 2006). این منافع در سطوح متفاوتی از سازمان نمودار می گردد. بعضی منافع فقط در محیط داخلی سازمانی هویدا می­گردند در حالی که بعضی از منافع تاثیر مستقیمی بر ذی نفعان خارجی سازمان دارند. مزایای داخلی اشتیاق شغلی کارکنان شامل بهبود مدیریت دانش، کاهش غیبت کارکنان، بهبود روحیه کارکنان، افزایش ایمنی، قابلیت بهره گیری بیشتر از داوطلبان داخلی با بهره گیری از برنامه های جانشین پروری،کاهش جابجایی کارکنان و افزایش انگیزه آنان می باشد(عسگری، 1390). مزایای خارجی اشتیاق شغلی کارکنان شامل افزایش بهره وری، افزایش حاشیه سود و درآمد، افزایش سطح وفاداری مشتریان و افزایش توانایی جذب کارکنان با استعداد از خارج از سازمان با اتکا به مهارت کارفرمای برگزیده شده می باشد(Gibbons, 2006). اثرات مثبت اشتیاق شغلی کارکنان نه تنها به نفع سازمان، بلکه به نفع تک تک کار کنان می باشد. این مزایا ممکن می باشد شامل افزایش بهره وری کارکنان، بالا رفتن نرخ دستمزد، افزایش عزت نفس و بهبود سلامتی کارکنان باشد(Saks, 2006). اکسل رود (Axelrod,2002) علاوه بر موافقت با مزایای بر شمرده برای افزایش اشتیاق شغلی کارکنان، درمورد تاثیر پیاده سازی اشتباه این استراتژی هشدار داده و اظهار داشته می باشد که اگر اشتیاق شغلی کارکنان به صورت ناصحیح و ناقص اجرا گردد، بدبینی و تردید همچون بیماری فراگیر همه سازمان را دربر خواهد گرفت(عسگری، 1390).

1-4) چارچوب نظری

امروزه با در نظر داشتن تنوع بالای نیروی کار، یک رویکرد یکسان، برای اشتیاق شغلی همه کارکنان موفق نخواهد بود. به دلیل گستردگی دامنه نیازهای کارکنان، در نظر داشتن انعطاف پذیری امری ضروری می باشد (Saks, 2006). کیفیت روابط بین مدیران و کارکنان به عنوان یک پیوند حیاتی برای افزایش اشتیاق شغلی کارکنان به حساب می آید. علاوه بر رهبران، مدیران مستقیم نیز تأثیر اساسی در افزایش سطح اشتیاق شغلی کارکنان بازی می­کنند (Gibbons, 2006).تحقیقات نشان می دهد اعتماد مدیران و نیز اعتماد افراد به میل درونی شان به شغل می تواند ابزاری برای افزایش اشتیاق شغلی کارکنان در کارشان باشد(Chughtai & Buckley, 2011). مدیران موظف به شناسایی مولفه های کلیدی اشتیاق شغلی کارکنان و طراحی روش‌هایی جهت ارزیابی پیشرفت کارکنان در این زمینه می باشند. آنان بایستی منابع مالی و غیر مالی مورد نیاز برای اجرای برنامه های اشتیاق شغلی کارکنان را فراهم نمایند و این چنین طرفداری خود را در پیاده سازی استراتزی اشتیاق شغلی کارکنان تکمیل نمایند(Seijts & Crim, 2006 ).

گیبونز (2006) معتقد می باشد که عامل حیاتی دیگر در افزایش اشتیاق شغلی کارکنان بسترسازی مناسب برای برقراری ارتباط شفاف از طرف رهبران به وسیله نشر اطلاعات صحیح از چشم انداز، اهداف و انتظارات می باشد. زمانی که رهبران فرصتهای مداوم برای گفتگو و مباحثه را در سازمان گسترش دهند، این امر منجر به ایجاد اعتماد، بهبود درک کارکنان از کلیت سازمان و ساخت فضای حمایتی از کار تیمی می گردد. ارتباطات شفاف در سازمان، جریان آزاد دریافت بازخور و ارائه گزارش را درمیان کارکنان و مدیران تشویق می کند(Seijts & Crim, 2006).

تعداد صفحه :111

قیمت : چهارده هزار و هفتصد تومان